Personalentwicklung, die unternehmerische DNA PE
Veröffentlicht am 03.03.2016
Eine gute Personalentwicklung ist kein reiner Human-Resource-Prozess. Vielmehr sollte man PE als Teil der unternehmerischen DNA verstehen. Eine Verankerung im Kontext der täglichen Arbeit ist hierfür eine Voraussetzung. Die Förderung von Mitarbeitern und die damit verbundene langfristige Bindung an das Unternehmen, stellen hohe Anforderungen an die Vorgesetzten und Personalverantwortlichen. Deshalb sollte Kommunikation (vor allem interner Art) an vorderster Stelle stehen – Mitarbeitergespräche dürfen nicht nur einmal im Jahr stattfinden.
Relevante Kompetenzen stehen im Fokus
Vorgesetzte und Personalverantwortliche haben meist einen klaren Blick bzw. eine klare Vorstellung auf die geforderten und vorhandenen Fähigkeiten des Mitarbeiters. Kompetenzen, die der Mitarbeiter für aktuelle Aufgaben und Ziele benötigt, werden oftmals gemeinsam vereinbart und beurteilt, vor allem aber gezielt entwickelt. Im optimalen Fall liegt sogar der Lead für die Definition der erforderlichen Kompetenzen und Einsatzmöglichkeiten sowie der Entwicklungsziele beim Mitarbeiter selbst. Das fördert Vertrauen und Verantwortung und hilft nicht nur dem Mitarbeiter, sondern auch dem Unternehmen.
Management von Kompetenzen
Zusammenfassend kann man sagen: Ziel der Personalentwicklung ist es, die fachlichen Fähigkeiten zu fördern und den heutigen wie zukunftsgerichteten Anforderungen anzupassen. Gleichbedeutend mit dem fachlichen Know-how sind die erweiterten Kompetenzen, welche am Arbeitsplatz verlangt sind, zu entwickeln. Diese Schritte erfolgen allerdings nicht nur zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, sondern eben auch durch die Mitarbeiter untereinander.
Autor: MKS AG, Kompetenzzentrum für Marketing und Management, Sargans.
Vorgesetzte und Personalverantwortliche haben meist einen klaren Blick bzw. eine klare Vorstellung auf die geforderten und vorhandenen Fähigkeiten des Mitarbeiters. Kompetenzen, die der Mitarbeiter für aktuelle Aufgaben und Ziele benötigt, werden oftmals gemeinsam vereinbart und beurteilt, vor allem aber gezielt entwickelt. Im optimalen Fall liegt sogar der Lead für die Definition der erforderlichen Kompetenzen und Einsatzmöglichkeiten sowie der Entwicklungsziele beim Mitarbeiter selbst. Das fördert Vertrauen und Verantwortung und hilft nicht nur dem Mitarbeiter, sondern auch dem Unternehmen.
Management von Kompetenzen
- Neben der fachlichen und führungstechnischen Entwicklung der Mitarbeiter, geht es immer mehr um die fachliche Zusammenarbeit zwischen den Kollegen.
- Hierbei ist folgende Checkliste ein möglicher Leitfaden:
- Ist Personalentwicklung ein integrierter Bestandteil der Unternehmensphilosophie?
- Gibt es jemanden, der für die PE zuständig ist? Ist derjenige auch kompetent?
- Gibt es ein integriertes Beurteilungssystem?
- Werden die Beurteiler und die Beurteilten trainiert oder zumindest ausreichend gebrieft?
- Findet ein Austausch zwischen den Mitarbeitern statt? Wenn ja, wie sieht dieser aus?
- Werden Zielvereinbarungen durchgeführt?
- Werden Potenzialanalysen durchgeführt?
- Wird dabei die Selbst- und Fremdeinschätzung miteinbezogen?
- Gibt es eine Laufbahnplanung?
- Etc.
Zusammenfassend kann man sagen: Ziel der Personalentwicklung ist es, die fachlichen Fähigkeiten zu fördern und den heutigen wie zukunftsgerichteten Anforderungen anzupassen. Gleichbedeutend mit dem fachlichen Know-how sind die erweiterten Kompetenzen, welche am Arbeitsplatz verlangt sind, zu entwickeln. Diese Schritte erfolgen allerdings nicht nur zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, sondern eben auch durch die Mitarbeiter untereinander.
Autor: MKS AG, Kompetenzzentrum für Marketing und Management, Sargans.
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