Erfolgsfaktor Unternehmenskultur – die Gestaltung als eine fortwährende Aufgabe

von Barbara Grass

Unternehmenskultur beinhaltet das gemeinsame Verständnis von Management und Mitarbeitenden bezüglich Werten und angebrachten Verhaltensweisen in einem Unternehmen. Diese sind oft eher ideeller Natur und unbewusst. Ist man selbst Teil des Systems, sind die daraus resultierenden Verhaltensmuster oft schwer zu erkennen. Gleichzeitig ist Kultur nichts fixes, sondern ein lebendes System mit wechselseitigen Einflüssen und Wirkungen. Die Kultur beeinflusst den Erfolg und umgekehrt. Aus diesen Gründen lässt sich Kultur nicht per Knopfdruck steuern. Dennoch gibt es Möglichkeiten, die Kultur bewusst zu gestalten.
 
Klarheit über die zentralen Werte
Als Basis für die Gestaltung einer Unternehmenskultur braucht es Klarheit über die zentralen Werte, die im Unternehmen gelten. Diese werden in der Regel im Leitbild festgeschrieben. Für viele Unternehmen endet das Projekt «Unternehmenskultur», sobald das Leitbild den Mitarbeitenden kommuniziert ist. Will man die Unternehmenskultur hingegen bewusst gestalten, startet die eigentliche Arbeit hier.
 
Erwünschtes Verhalten definieren
Als erstes braucht es eine Diskussion darüber, wie sich die im Leitbild definierten Werte auf die Verhaltensweisen im Alltag auswirken. So versteht zum Beispiel der Verkauf unter dem Wert «Kundennähe» etwas Anderes als ein Call Center. Idealerweise werden deshalb alle Hierarchiestufen in die Diskussion einbezogen, wie die Unternehmenswerte im Alltag gelebt und umgesetzt werden sollen. Gleichzeitig gilt es, die Messbarkeit zu klären, denn Gestaltung setzt messbare Ziele voraus. Im erwähnten Beispiel «Kundennähe» könnte dies bedeuten, dass der Verkauf den Kunden mindestens zweimal pro Jahr persönlich kontaktiert, während das Call Center seine Prozesse und Systeme so einrichtet, dass der Kunde auf Anhieb beim richtigen Ansprechpartner landet.
 
Verhalten fördern und vorleben
Sind die erwünschten Verhaltensweisen einmal definiert, gilt es, diese zu fördern. Dies ist in erster Linie Aufgabe der Führung. Zum einen gilt es, die Erwartungen klar zu kommunizieren und das entsprechende Verhalten einzufordern. Dies ist nicht eine einmalige Aufgabe, sondern muss immer wieder gemacht werden. Fördern bedeutet auch, die Mitarbeitenden zu befähigen, sie also entsprechend auszubilden. Und es bedeutet, Sanktionsmassnahmen zu ergreifen, wenn das Verhalten eines Mitarbeitenden nicht stimmt. Wichtigster Hebel bei der Gestaltung einer Kultur ist jedoch, dass die Führungskräfte das gewünschte Verhalten selbst vorleben.
 
Prozessen und Systemen anpassen
Parallel dazu gilt es, Prozesse und Systeme so anzupassen, dass die geforderten Verhaltensmuster unterstützt werden. Das Human Ressource (HR) muss sicherstellen, dass künftig Personal eingestellt wird, das die Kultur nicht nur unterstützt, sondern verstärkt. Die Anreizsysteme müssen das erwünschte Verhalten belohnen. Und alle anderen Prozesse und Systeme sind so anzupassen, dass es den Mitarbeitenden leichtfällt, das erwünschte Verhalten im Alltag zu leben.
 
Kontrolle und Anpassung
Die Gestaltung der Unternehmenskultur ist eine fortwährende Aufgabe. Gerade deswegen ist es wichtig, sich zwischendurch zu fragen, ob die definierten Massnahmen überhaupt den erwarteten Erfolg zeigen oder ob Anpassungsbedarf besteht. Unternehmen, denen die Bedeutung der Unternehmenskultur klar ist, bauen deshalb die Messgrössen für die Unternehmenskultur direkt in die Steuerungssysteme ihrer Organisation ein.
 
Barbara Grass ist Organisationsentwicklerin. Sie berät Organisationen in der Entwicklung von Strategie und Unternehmenskultur.
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