Alter neu denken – Age Management

von Claudio Cottiati, Bereichsleiter Einsatzprogramme beim Amt für Industrie, Gewerbe und Arbeit Graubünden (Kiga)

Die Probleme bei der Stellensuche fangen bekannter Weise bereits ab Mitte 40 Jahren an, als «Grenze» gilt landläufig jedoch immer noch der 50. Geburtstag. Vorwiegend Arbeitnehmer in der Altersgruppe über 50 Jahre haben Schwierigkeiten, ihren bisherigen Arbeitsplatz zu wechseln oder nach einer Entlassung wieder eine neue Tätigkeit zu finden. Auch gut qualifizierte Arbeitnehmer sind davon leider nicht ausgenommen. Dass ältere Arbeitnehmer mit ihrem Wissen und ihrer Berufserfahrung für die Unternehmen wichtig sind, steht zumindest theoretisch ausser Frage.

Umso teurer je älter

Da die Löhne in der Schweiz nicht nur abhängig von der individuellen Leistung – sondern auch proportional zum Lebensalter – steigen, argumentieren viele Unternehmen damit, dass ältere Mitarbeiter teuer sind. Auch die oft teure Einarbeitung eines älteren Mitarbeiters rechnet sich aus der Perspektive der Arbeitgeber nicht, solange sie auf dem Arbeitsmarkt mühelos Bewerber finden können, die ihren Suchkriterien mehr oder weniger vollständig entsprechen. 

Als Konsequenz daraus stellt nur noch ein Drittel der Schweizer Unternehmen regelmässig neue Mitarbeiter ein, die das 50. Lebensjahr vollendet haben. Wer in diesem Alter zu einem Jobwechsel gezwungen ist, muss damit rechnen, dass nach der Kündigung eine längere Phase der Arbeitslosigkeit beginnen kann. 

Age Management als Chance

Jedoch gibt es auch positive Signale aus der Wirtschaft. Aus einer durchgeführten Untersuchung zum Thema Altersarbeitslosigkeit geht hervor, dass nun je länger, je mehr Arbeitgeber versuchen, ihre älteren Arbeitnehmer bereits zum Vornherein an ihr Unternehmen zu binden, anstatt sie durch junge Kandidaten zu ersetzen. Beispielsweise kann das jahrelang aufgebaute Know-how der Arbeitnehmer im Unternehmen «gehalten» werden. Ein nicht wesentlicher/unwesentlicher Wettbewerbsvorteil.

Auch aus den Betrieben verlautet nun etwas häufiger, man habe gar nichts gegen graue Schläfen. Einige Konzerne beschäftigen sich sehr intensiv mit «Age Management» und Personalexperten diskutieren in Vereinigungen wie dem Demographie Netzwerk e.V. wie sie die Fähigkeiten alternder Belegschaften besser fördern und länger erhalten können.

Erfolgsgeschichte Finnland

Wie sich die Chancen für ältere Arbeitnehmende verbessern lassen, zeigte Finnland: Nur jeder dritte Finne im Alter von 55 bis 64 Jahren war Mitte der Neunzigerjahre erwerbstätig. Doch innerhalb von zehn Jahren wendeten die Skandinavier das Blatt. Jeder zweite dieser Altersgruppe fand einen Job, Finnland galt im Rahmen der Europäischen Beschäftigungsstrategie als Beispiel für Best Practice, und das Reformprogramm wurde mit dem Carl-Bertelsmann-Preis ausgezeichnet. 

Das Erfolgsgeheimnis der Finnen beruht nicht auf einem radikalen Schritt, sondern auf geschickt kombinierten Massnahmen, um Arbeitnehmer länger im Erwerbsleben zu halten. Einerseits bauten sie Brücken in den Ruhestand ab – sie erhöhten die Altersgrenze für die Arbeitslosenrente, führten Abschläge für Frühverrentungen und Zuschläge für längere Berufstätigkeit ein. Andererseits wurde mit Dutzenden Projekten die Beschäftigungsfähigkeit Älterer verbessert – durch Weiterbildungs- und Qualifizierungsprogramme und durch die gesundheitsschonende Umgestaltung von Arbeitsplätzen. Finnlands Botschaft: Ältere Personen sind leistungsfähig, auch eine alternde Gesellschaft kann hochproduktiv sein. Politik, Gewerkschaften und Arbeitgeber zogen dabei an einem Strang. So gelang es, eine Kultur der Frühverrentung in eine Kultur des längeren Erwerbslebens umzuwandeln.
 

Amt für Industrie, Gewerbe und Arbeit Graubünden
Kasernenstrasse 1, 7000 Chur
Telefon 081 257 30 71
www.kiga.gr.ch

Bild: 123rf