Privates Surfen am Arbeitsplatz
Veröffentlicht am 20.08.2018
Die private und berufliche Nutzung des Internets vermischen sich mehr und mehr. Inwieweit ist eine private Internetnutzung am Arbeitsplatz zulässig? Was bringt ein betriebliches Nutzungsreglement im Umgang mit den neuen Medien – auf mobilen und stationären Geräten? Welche Überwachung der Internetnutzung durch den Arbeitgeber ist zulässig? Nachfolgend Antworten auf diese Fragen.
von Ylenia Baretta Mazzoni
In der heutigen Zeit sind Internet und E-Mail nicht mehr aus der beruflichen und privaten Welt wegzudenken. Die Nutzung des Internets kann ein wertvolles Arbeitsinstrument sein. Allerdings bergen diese Kommunikationsformen für die Arbeitgeber auch Risiken. Während die Regelung der Internet- und E-Mail-Nutzung an sich kaum rechtliche Probleme aufwirft und grundsätzlich in der Kompetenz des Arbeitgebers steht, kann die Überwachung des firmeninternen Netzwerkverkehrs zu Problemen führen.
Recht auf Internet am Arbeitsplatz
Grundsätzlich besteht kein Recht auf Internet am Arbeitsplatz. Gestützt auf das Weisungsrecht (Art. 321d OR) bestimmt der Arbeitgeber, ob und zu welchen Zwecken die Angestellten Zugriff auf Internet und E-Mail haben. Meistens bestehen jedoch keine spezifischen Regeln für die Benutzung der Telekommunikationsmittel am Arbeitsplatz. Ist jedoch deren Benutzung nicht geregelt und wird sie toleriert, dürfen die Angestellten davon ausgehen, dass die private Nutzung in vernünftigem Rahmen zulässig ist, soweit sie das Erfüllen der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht behindert.
Nutzungsreglement schafft Klarheit
Es empfiehlt sich, den Umgang mit Internet, E-Mail und sozialen Medien klar und eindeutig in einem Nutzungsreglement festzuhalten. Damit wird Klarheit geschaffen, ob und wie das Internet während der Arbeitszeit für private Zwecke genutzt werden kann. Nachdem mittlerweile fast jeder Arbeitnehmende die Möglichkeit hat, auch über sein privates Smartphone ins Internet zu gelangen, soll in diesem Nutzungsreglement ebenfalls stehen, dass dafür die gleichen Regeln gelten wie für stationäre Geräte. Je deutlicher das Nutzungsreglement ist, desto besser wissen die Arbeitnehmenden, was erlaubt und was verboten ist.
Einsatz von technischen Massnahmen
Eine vertragliche Regelung ist natürlich noch kein Garant für die rechtskonforme Nutzung des Computersystems durch die Angestellten. Es können zusätzlich technische Massnahmen eingesetzt werden. Mittels Laufwerksperren oder der Sperrung von USB-Ports kann der Zugriff auf Systeme blockiert werden. So kann die Gefahr minimiert werden, dass Angestellte eigenmächtig fremde Software installieren. Ebenso können Benutzerrechte so restriktiv wie möglich vergeben werden.
Verbot der Verhaltensüberwachung
Beim Surfen und Mailen werden an verschiedenen Orten Spuren hinterlassen. In der Regel protokollieren Server die durchgeführten Aktivitäten. Sie erstellen sogenannte Logfiles. Im Nutzungsreglement muss festgehalten werden, welche Auswertungen für welche Zwecke mit welchen Daten (Logfiles) durchgeführt werden. Grundsätzlich bestehen drei Formen der Auswertung von Logfiles: die anonyme, die pseudonyme (personenbezogen, nicht namentlich) und die personenbezogene namentliche Auswertung.
Logfiledaten sind in der Regel Personendaten gemäss Bundesgesetz über den Datenschutz (DSG). Das Bearbeiten dieser Logfiledaten untersteht somit den Bestimmungen des DSG. Wer Personendaten bearbeitet, darf dabei die Persönlichkeit der betroffenen Person nicht widerrechtlich verletzen (Art. 12 Abs. 1 DSG). Es muss ein Rechtfertigungsgrund für die Datenbearbeitung bestehen (Art. 13 Abs. 1 DSG). Zudem müssen die Grundsätze der Verhältnismässigkeit, der Zweckbestimmung und der Transparenz (Art. 4 bis 11a DSG) beachtet werden.
Der Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit dem Einsatz von Überwachungs- und Kontrollsystemen wird in Art. 26 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz geregelt. Gemäss der Rechtsprechung des Bundesgerichts zu dieser Bestimmung ist es verboten, das Verhalten des Arbeitnehmers in einer Weise zu überwachen, dass sich die Überwachung negativ auf dessen Gesundheit oder Wohlbefinden auswirken kann.
Für das Surfen und Mailen am Arbeitsplatz bedeutet dies, dass die ständige personenbezogene Auswertung von Logdaten für die Überwachung des Nutzungsverhaltens grundsätzlich nur zulässig ist, wenn mindestens ein konkreter Missbrauchsverdacht besteht oder aufgrund einer personenbezogenen, nicht namentlichen Auswertung feststeht, dass es zu einem Missbrauch gekommen ist und nun die konkrete Person identifiziert werden soll. Die Missbrauchstatbestände und die Sanktionsmöglichkeiten sind unbedingt im Nutzungsreglement zu definieren.
Ylenia Baretta Mazzoni ist Rechtsanwältin und Partnerin bei Swisslegal Lardi & Partner AG in Chur. www.swisslegal.ch
Bildlegende: Die private Nutzung von Internet und sozialen Medien am Arbeitsplatz soll in einem Nutzungsreglement definiert werden. Bild Unsplash_Kevin_Bhagat
In der heutigen Zeit sind Internet und E-Mail nicht mehr aus der beruflichen und privaten Welt wegzudenken. Die Nutzung des Internets kann ein wertvolles Arbeitsinstrument sein. Allerdings bergen diese Kommunikationsformen für die Arbeitgeber auch Risiken. Während die Regelung der Internet- und E-Mail-Nutzung an sich kaum rechtliche Probleme aufwirft und grundsätzlich in der Kompetenz des Arbeitgebers steht, kann die Überwachung des firmeninternen Netzwerkverkehrs zu Problemen führen.
Recht auf Internet am Arbeitsplatz
Grundsätzlich besteht kein Recht auf Internet am Arbeitsplatz. Gestützt auf das Weisungsrecht (Art. 321d OR) bestimmt der Arbeitgeber, ob und zu welchen Zwecken die Angestellten Zugriff auf Internet und E-Mail haben. Meistens bestehen jedoch keine spezifischen Regeln für die Benutzung der Telekommunikationsmittel am Arbeitsplatz. Ist jedoch deren Benutzung nicht geregelt und wird sie toleriert, dürfen die Angestellten davon ausgehen, dass die private Nutzung in vernünftigem Rahmen zulässig ist, soweit sie das Erfüllen der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht behindert.
Nutzungsreglement schafft Klarheit
Es empfiehlt sich, den Umgang mit Internet, E-Mail und sozialen Medien klar und eindeutig in einem Nutzungsreglement festzuhalten. Damit wird Klarheit geschaffen, ob und wie das Internet während der Arbeitszeit für private Zwecke genutzt werden kann. Nachdem mittlerweile fast jeder Arbeitnehmende die Möglichkeit hat, auch über sein privates Smartphone ins Internet zu gelangen, soll in diesem Nutzungsreglement ebenfalls stehen, dass dafür die gleichen Regeln gelten wie für stationäre Geräte. Je deutlicher das Nutzungsreglement ist, desto besser wissen die Arbeitnehmenden, was erlaubt und was verboten ist.
Einsatz von technischen Massnahmen
Eine vertragliche Regelung ist natürlich noch kein Garant für die rechtskonforme Nutzung des Computersystems durch die Angestellten. Es können zusätzlich technische Massnahmen eingesetzt werden. Mittels Laufwerksperren oder der Sperrung von USB-Ports kann der Zugriff auf Systeme blockiert werden. So kann die Gefahr minimiert werden, dass Angestellte eigenmächtig fremde Software installieren. Ebenso können Benutzerrechte so restriktiv wie möglich vergeben werden.
Verbot der Verhaltensüberwachung
Beim Surfen und Mailen werden an verschiedenen Orten Spuren hinterlassen. In der Regel protokollieren Server die durchgeführten Aktivitäten. Sie erstellen sogenannte Logfiles. Im Nutzungsreglement muss festgehalten werden, welche Auswertungen für welche Zwecke mit welchen Daten (Logfiles) durchgeführt werden. Grundsätzlich bestehen drei Formen der Auswertung von Logfiles: die anonyme, die pseudonyme (personenbezogen, nicht namentlich) und die personenbezogene namentliche Auswertung.
Logfiledaten sind in der Regel Personendaten gemäss Bundesgesetz über den Datenschutz (DSG). Das Bearbeiten dieser Logfiledaten untersteht somit den Bestimmungen des DSG. Wer Personendaten bearbeitet, darf dabei die Persönlichkeit der betroffenen Person nicht widerrechtlich verletzen (Art. 12 Abs. 1 DSG). Es muss ein Rechtfertigungsgrund für die Datenbearbeitung bestehen (Art. 13 Abs. 1 DSG). Zudem müssen die Grundsätze der Verhältnismässigkeit, der Zweckbestimmung und der Transparenz (Art. 4 bis 11a DSG) beachtet werden.
Der Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit dem Einsatz von Überwachungs- und Kontrollsystemen wird in Art. 26 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz geregelt. Gemäss der Rechtsprechung des Bundesgerichts zu dieser Bestimmung ist es verboten, das Verhalten des Arbeitnehmers in einer Weise zu überwachen, dass sich die Überwachung negativ auf dessen Gesundheit oder Wohlbefinden auswirken kann.
Für das Surfen und Mailen am Arbeitsplatz bedeutet dies, dass die ständige personenbezogene Auswertung von Logdaten für die Überwachung des Nutzungsverhaltens grundsätzlich nur zulässig ist, wenn mindestens ein konkreter Missbrauchsverdacht besteht oder aufgrund einer personenbezogenen, nicht namentlichen Auswertung feststeht, dass es zu einem Missbrauch gekommen ist und nun die konkrete Person identifiziert werden soll. Die Missbrauchstatbestände und die Sanktionsmöglichkeiten sind unbedingt im Nutzungsreglement zu definieren.
Ylenia Baretta Mazzoni ist Rechtsanwältin und Partnerin bei Swisslegal Lardi & Partner AG in Chur. www.swisslegal.ch
Bildlegende: Die private Nutzung von Internet und sozialen Medien am Arbeitsplatz soll in einem Nutzungsreglement definiert werden. Bild Unsplash_Kevin_Bhagat
Die neusten Stellenangebote