Diskussionspunkte Ferienanspruch und Ferienbezug: fast alles ist klar geregelt
Veröffentlicht am 27.02.2017
Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf bezahlte Ferien. Was heisst bezahlte Ferien für im Stundenlohn oder unregelmässig Beschäftigte? Wer bestimmt den Zeitpunkt des Ferienbezugs? Was ist, wenn während der Ferien eine Arbeitsunfähigkeit eintritt oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ferientage noch nicht oder bereits zu viele bezogen wurden? Nachfolgend Antworten auf diese Fragen.
Jeder Arbeitnehmer, ob voll- oder teilzeitbeschäftigt, hat einen gesetzlichen Mindestanspruch auf vier bezahlte Ferienwochen, Lehrlinge und Jugendliche bis zum vollendeten 20. Altersjahr auf fünf Wochen pro Anstellungsjahr. Einzel- und Gesamtarbeitsverträge erweitern diesen Anspruch oft. Nicht an dieses Ferienguthaben angerechnet werden dürfen Feiertage, die in die Ferien fallen.
Lohnhöhe während der Ferien
Der Arbeitnehmer muss während der Ferien genau gleich entlöhnt werden, wie wenn er arbeiten würde. Somit hat er Anspruch auf den fixen Grundlohn, allfällige monatlich ausbezahlte Schichtzulagen und Provisionen, betriebliche Familienzulagen usw. Bei unregelmässigen Arbeitspensen oder Lohnbestandteilen ist während der Dauer der Ferien der Durchschnittslohn der letzten zwölf Monate auszuzahlen.
Verbot der Barabgeltung von Ferien
Die Ferien sind grundsätzlich in natura zu gewähren. Es gilt ein striktes Verbot der Barabgeltung. Dies ist insbesondere von praktischer Bedeutung für im Stundenlohn angestellte Mitarbeitende. Der Arbeitgeber darf ihnen zwar auf dem jeweiligen Stundenlohn einen Zuschlag für die Ferien auszahlen, er muss diesen Zuschlag aber auf der Lohnabrechnung separat ausweisen (8,33 Prozent bei vier Wochen, 10,64 Prozent bei fünf Wochen Ferienanspruch). Andernfalls riskiert er, verpflichtet zu werden, den Ferienlohn nachzahlen zu müssen. Die Gerichte verlangen zudem zunehmend, dass dieser Zuschlag zurückbehalten und dem Arbeitnehmer erst beim effektiven Bezug der Ferien ausbezahlt wird.
Zeitpunkt des Ferienbezugs
Den Zeitpunkt des Ferienbezugs bestimmt der Arbeitgeber, er muss aber auf die Wünsche des Arbeitnehmers so weit Rücksicht nehmen, als dies mit den Interessen des Betriebs vereinbar ist.
Die Vereinbarung des Ferienbezugs sollte mindestens drei Monate im Voraus erfolgen, damit dem Arbeitnehmer genügend Zeit für die Ferienvorbereitung bleibt. Den Ferienbezug während der Kündigungsfrist darf der Arbeitgeber gegen den Willen des Arbeitnehmers nur durchsetzen, wenn die Kündigungsfrist den Ferienanspruch deutlich übersteigt.
Umgekehrt kann der Arbeitnehmer sein verbliebenes Ferienguthaben in der Kündigungsfrist nur in natura beziehen, wenn dies betrieblich möglich ist und er nicht noch dringende Arbeiten abzuschliessen hat.
Krankheit oder Unfall während Ferien
Erkrankt oder verunfallt der Arbeitnehmer während der Ferien, können die ärztlich bescheinigten Tage zu einem späteren Zeitpunkt nachbezogen werden. Allerdings genügt eine Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit in diesem Fall nicht, sondern der Arzt muss bestätigen, dass sich der Arbeitnehmer wegen der Krankheit nicht dem Zweck der Ferien entsprechend von der Arbeit erholen konnte. Einzelne Tage vorübergehender Unpässlichkeit genügen deshalb nicht. Die Erkrankung muss sich über mehrere Tage hinziehen und den Ferienzweck verhindern.
Zu viel bezogene Ferientage
Hat der Arbeitnehmer beim Austritt vor Ablauf eines Anstellungsjahrs zu viele Ferientage bezogen, ist eine Rückforderung ohne gegenteilige vertragliche Abmachung nur ausnahmsweise möglich. Keine Rückerstattungspflicht besteht, wenn der Arbeitgeber den Ferienbezug angeordnet hatte oder die Entlassung aus betrieblichen Gründen erfolgt.
Bei einer Arbeitnehmerkündigung hingegen kann es zu einer Rückforderung kommen, wenn der Arbeitnehmer sich rechtsmissbräuchlich verhalten hat, indem er im Wissen um seine geplante Kündigung vorher auf seinen Antrag das ganze Ferienguthaben des entsprechenden Anstellungsjahrs bezogen hat.
Karin Caviezel ist Rechtsanwältin und Notarin sowie Partnerin bei
der Swiss Legal Lardi & Partner AG in Chur. www.swisslegal.ch
Lohnhöhe während der Ferien
Der Arbeitnehmer muss während der Ferien genau gleich entlöhnt werden, wie wenn er arbeiten würde. Somit hat er Anspruch auf den fixen Grundlohn, allfällige monatlich ausbezahlte Schichtzulagen und Provisionen, betriebliche Familienzulagen usw. Bei unregelmässigen Arbeitspensen oder Lohnbestandteilen ist während der Dauer der Ferien der Durchschnittslohn der letzten zwölf Monate auszuzahlen.
Verbot der Barabgeltung von Ferien
Die Ferien sind grundsätzlich in natura zu gewähren. Es gilt ein striktes Verbot der Barabgeltung. Dies ist insbesondere von praktischer Bedeutung für im Stundenlohn angestellte Mitarbeitende. Der Arbeitgeber darf ihnen zwar auf dem jeweiligen Stundenlohn einen Zuschlag für die Ferien auszahlen, er muss diesen Zuschlag aber auf der Lohnabrechnung separat ausweisen (8,33 Prozent bei vier Wochen, 10,64 Prozent bei fünf Wochen Ferienanspruch). Andernfalls riskiert er, verpflichtet zu werden, den Ferienlohn nachzahlen zu müssen. Die Gerichte verlangen zudem zunehmend, dass dieser Zuschlag zurückbehalten und dem Arbeitnehmer erst beim effektiven Bezug der Ferien ausbezahlt wird.
Zeitpunkt des Ferienbezugs
Den Zeitpunkt des Ferienbezugs bestimmt der Arbeitgeber, er muss aber auf die Wünsche des Arbeitnehmers so weit Rücksicht nehmen, als dies mit den Interessen des Betriebs vereinbar ist.
Die Vereinbarung des Ferienbezugs sollte mindestens drei Monate im Voraus erfolgen, damit dem Arbeitnehmer genügend Zeit für die Ferienvorbereitung bleibt. Den Ferienbezug während der Kündigungsfrist darf der Arbeitgeber gegen den Willen des Arbeitnehmers nur durchsetzen, wenn die Kündigungsfrist den Ferienanspruch deutlich übersteigt.
Umgekehrt kann der Arbeitnehmer sein verbliebenes Ferienguthaben in der Kündigungsfrist nur in natura beziehen, wenn dies betrieblich möglich ist und er nicht noch dringende Arbeiten abzuschliessen hat.
Krankheit oder Unfall während Ferien
Erkrankt oder verunfallt der Arbeitnehmer während der Ferien, können die ärztlich bescheinigten Tage zu einem späteren Zeitpunkt nachbezogen werden. Allerdings genügt eine Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit in diesem Fall nicht, sondern der Arzt muss bestätigen, dass sich der Arbeitnehmer wegen der Krankheit nicht dem Zweck der Ferien entsprechend von der Arbeit erholen konnte. Einzelne Tage vorübergehender Unpässlichkeit genügen deshalb nicht. Die Erkrankung muss sich über mehrere Tage hinziehen und den Ferienzweck verhindern.
Zu viel bezogene Ferientage
Hat der Arbeitnehmer beim Austritt vor Ablauf eines Anstellungsjahrs zu viele Ferientage bezogen, ist eine Rückforderung ohne gegenteilige vertragliche Abmachung nur ausnahmsweise möglich. Keine Rückerstattungspflicht besteht, wenn der Arbeitgeber den Ferienbezug angeordnet hatte oder die Entlassung aus betrieblichen Gründen erfolgt.
Bei einer Arbeitnehmerkündigung hingegen kann es zu einer Rückforderung kommen, wenn der Arbeitnehmer sich rechtsmissbräuchlich verhalten hat, indem er im Wissen um seine geplante Kündigung vorher auf seinen Antrag das ganze Ferienguthaben des entsprechenden Anstellungsjahrs bezogen hat.
Karin Caviezel ist Rechtsanwältin und Notarin sowie Partnerin bei
der Swiss Legal Lardi & Partner AG in Chur. www.swisslegal.ch
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