Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit als Folge von Konflikten und Mobbing

Arbeitsmarktthemen15. August 2016
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Führen Arbeitsplatzkonflikte oder Mobbing zur Krankheit eines betroffenen Arbeitnehmers, wird oft von einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit gesprochen. Diese Art von Arbeitsunfähigkeit kann für den Arbeitnehmer in diverser Hinsicht andere rechtliche Konsequenzen mit sich bringen als die generelle Arbeitsunfähigkeit. 
von Nadine Küng

Kann ein Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden infolge eines Unfalls oder einer Krankheit nicht arbeiten, ist der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Zudem wird der betroffene Arbeitnehmer durch eine Sperrfrist von einer Kündigung während seiner Krankheit geschützt.
Führen jedoch Arbeitsplatzkonflikte, Mobbing oder zunehmender Leistungsdruck dazu, dass sich ein Arbeitnehmer ausserstande fühlt, an seiner angestammten Stelle zu arbeiten – obwohl er an einer anderen Stelle innerhalb oder ausserhalb des Betriebes ohne Einschränkung einsatzfähig wäre –, so liegt eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit vor. Typisch dafür ist, dass der Arbeitnehmer nur in Bezug auf seine konkrete Stelle an der Arbeit verhindert ist, im Übrigen aber ganz normal einsatzfähig ist und auch in seiner privaten Lebensgestaltung kaum eingeschränkt ist.
 
Zuweisung anderer Arbeiten
Es stellt sich in diesen Fällen die Frage, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer andere als die vertraglich vereinbarten Arbeiten bzw. einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen zuweisen kann. Im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers ist dies möglich, jedoch nur soweit keine anderen Abmachungen im Arbeitsvertrag getroffen wurden. Wer als Mitarbeitender in der Buchhaltung eingestellt wurde, kann nicht via Weisungsrecht in die IT-Technik versetzt werden. Eine neu zugewiesene Arbeit bzw. die Versetzung in ein anderes Team muss ferner zumutbar sein. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, so ist der verhinderte Arbeitnehmer aufgrund der ihm obliegenden Treuepflicht dazu verpflichtet, vorübergehend zumutbare andere Auf­gaben in einem anderen personellen Umfeld aufzunehmen.
 
Lohnfortzahlung Ja oder Nein?

Auch bei einer blossen arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit ist der Lohnfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers in aller Regel zu bejahen. Allerdings entfällt ein Lohnfortzahlungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer selber seine Arbeitsverhinderung verschuldet hat. Dies ist beispielsweise bei einem Mitarbeitenden denkbar, der hauptverantwortlich einen Streit provoziert hat, aufgrund dessen er jetzt an der Erbringung der Arbeitsleistung aus gesundheitlichen Gründen verhindert ist.
 
Praxis der Krankentaggeldleistungen
Alternativ zur gesetzlich vorgesehenen Lohnfortzahlungspflicht kann im Rahmen des Arbeitsvertrags eine andere Lösung vereinbart werden. Weit verbreitet sind die kollektiven Krankentaggeldversicherungen. In diesem Zusammenhang kommt der allgemeine Grundsatz der Schadenminderungspflicht zur Anwendung. Diese führt dazu, dass dem Arbeitnehmer nach längerer arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit eine Frist angesetzt wird, innert der ein Aufgaben- bzw. Stellenwechsel erwartet wird. Läuft diese Frist ungenutzt ab, so werden die Krankentaggeldleistungen eingestellt.
 
Zeitlicher Kündigungsschutz
Die wichtigste Frage bei einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit lautet, ob der zeitliche Kündigungsschutz ausgelöst wird. Dieser dient dem Arbeitnehmer vor Verlust des Arbeitsplatzes in Zeiten, in denen seine Chancen gering sind, während der Kündigungsfrist eine neue Stelle zu finden. Hat eine gesundheitliche Einschränkung diesen Effekt nicht, so entfaltet der Sperrfristenschutz keine Wirkung. Als typisches Beispiel dafür kann die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit genannt werden. Denn der Arbeitnehmer ist wohl an der konkreten Arbeitsverrichtung verhindert, im Übrigen ist er aber ganz normal einsatzfähig und auch in seiner privaten Lebensgestaltung kaum eingeschränkt.
 
Nadine Küng ist Rechtsanwältin bei Swiss Legal Lardi & Partner AG in Chur. www.swisslegal.ch
 

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