Auswirkungen des Kandidatenverhaltens im Vorfeld eines Assessment Center auf die Resultate

Auswahl und Entscheid18. Juli 2014
Auswirkungen des Kandidatenverhaltens im Vorfeld eines Assessment Center auf die Resultate - suedostschweizjobs.ch
Können Kandidaten, trotz sorgfältiger Konstruktion von Assessment Center und unter Beachtung der Qualitätsstandards, durch Vorerfahrung oder spezifische Vorbereitungen oder Test-Trainings, die Ergebnisse beeinflussen? Um welche Effekte handelt es sich und können diese kontrolliert oder konstruktiv genutzt werden?
Welchem Kandidaten kann man es übelnehmen, wenn er sich im Vorfeld eines Assessment Centers vorbereitet? Sich über die AC-Methode zu informieren und sich mit den Rahmenbedingungen und Anforderungen auseinanderzusetzen, ist mit Sicherheit sinnvoll. Welche leistungssteigernden Effekte haben hingegen Übungsprogramme, Psycho-Test Trainings oder das Lesen von spezifischen Literatur im Vorfeld eines Assessment Centers?

Bekannt ist, dass spezifische Trainings die Leistungen von Bewerbern verbessern können. Allerdings sind die Trainings- und Übungseffekte so spezifisch wie die Trainingsinhalte selbst. Übt beispielsweise ein Bewerber Aufgaben zur verbalen Intelligenz, so kann er (unter Annahme gleicher Intelligenz), gegenüber „unvorbereiteten“ Kandidaten in sprachlich ausgerichteten Testaufgaben bessere Leistungen erzielen. Dieser Effekt lässt sich gut bei kognitiven Tests beobachten. Es hört sich paradox an, aber ein solches Bewerberverhalten kann sogar erwünscht sein und dieser Effekt liesse sich noch steigern, wenn allen Kandidaten ein entsprechendes Training ermöglicht würde. „Begünstigungen“ würden damit ausgeschaltet und  das Leistungspotenzial von Bewerbern würde aktiviert. Sinnvoll ist ein solches Training nur unter der Voraussetzung, dass diese Leistung tatsächlich für die zukünftige, berufliche Aufgabe relevant ist.

Nicht unerwartet, auch Kandidaten mit AC-Vorerfahrung haben einen Vorteil gegenüber Novizen. Und Bewerber, welche im Rahmen ihres beruflichen Werdegangs bereits spezifische Personalentwicklungsmassnahmen (z.B. Führungsschulung, Konflikmanagement, u.a.m.) durchlaufen haben, profitieren ebenfalls davon, wenn sie mit einer entsprechenden Problemsituation im Assessment Center  konfrontiert werden.

Weniger gut untersucht ist der Effekt von Kandidaten, die erahnen können, welche Verhaltens- oder Handlungsweise in einer bestimmten Situation erwartet wird und sie durch entsprechend angepasstes Verhalten, die Erwartungen der Beobachter erfüllen und damit höhere Bewertungen gegenüber „weniger sensitiven“ Kandidaten erreichen können. Relativieren lässt sich dieser Effekt durch nachgelagerte Interviews, wo mit gezielten Befragungstechniken das Kandidatenverhalten analysiert wird. Auch hier darf hinterfragt werden, ob es nicht wünschenswert ist, diejenigen, zukünfigen Mitarbeiter auszuwählen, die ein gewisses „psycho-soziales“ Sensorium für ihre berufliche Umwelt haben und ihr Verhalten darauf einstellen können.

Fest steht, ob ein Assessment Center Verfahren gute Entscheidungsgrundlagen liefert, hängt weniger vom Bewerberverhalten vor oder während der Durchführung ab. Primär müssen die Grundvoraussetzungen für ein qualitativ hochstehendes AC erfüllt sein. Überprüfen lassen sich das anhand der Qualitätsstandards welche vom Verein swissassessment (www.swissassessment.ch) herausgegeben werden. Eine Ergebnissbeinflussung durch die Kandidaten sollte weniger gefürchtet sondern vielmehr in das AC Konzept integrieren werden, damit Lern- und Leistungspotenzial von zukünftigen Mitarbeitern schon vor Anstellungsbeginn überprüft werden kann.
 
 
Autor: Matthias, Schneider, Geschäftsführer / hr symbiont gmbh, Mitglied und Leiter der Arbeitsgruppe Forschung Schweiz von swiss assessment / Fachdozent der MKS AG, Kompetenzzentrum für Marketing und Management, Sargans
Webseite hr symbiont gmbh : http://www.hr-symbiont.ch

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Für diesen Inserate-Typen wird gegen ein einmaliges Entgelt ein Template aufgrund der Ansprüche und Wünsche des Inserenten erstellt. Anschliessend werden alle Stellenangebote dieses Inserenten in seinem eigenen CI/CD-Template publiziert. Diese Stelleninserate wiederspiegeln die CI/CD-Richtlinien des Inserenten und generieren dadurch eine hohe Wiedererkennung. Dieser Inserate-Typ stellt die Stellenangebote optimal auf der Online-Stellenplattform dar, sprich das Jobinserat wird in der Höhe und Breite genau passend im Iframe-Feld des Stellenportals angezeigt.

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Dieses Template wird von «Südostschweizjobs.ch» kostenlos zur Verfügung gestellt und kann von jedem Inserenten verwendet werden. Der Inserent kann seine Stellenangebote mit Firmenlogo und Text ausschreiben. Die CI/CD-Richtlinien des einzelnen Inserenten werden nicht berücksichtigt. Dieser Inserate-Typ stellt die Stellenangebote optimal auf der Online-Stellenplattform dar, sprich das Jobinserat wird in der Höhe und Breite genau passend im Iframe-Feld des Stellenportals angezeigt.

Link-Inserat

Bei diesem Inserate-Typ handelt es sich um einen Link von der Website des Inserenten auf das Online-Stellenportal. Der Inserent schreibt seine Stellenangebote auf seiner Website aus und verlinkt die Stellenangebote auf das Online-Stellenportal. Die CI/CD-Richtlinien des Inserenten werden bei allen Stellenausschreibungen übernommen und der Inserent hat einen geringen Bewirtschaftungsaufwand, ausserdem entstehen für ihn keine zusätzlichen Kosten.

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Die Stellenangebote werden als PDF-Datei abgespeichert und auf die Online-Stellenplattform hochgeladen. Dieser Inserate-Typ stellt die Stellenangebote optimal auf der Online-Stellenplattform dar, sprich das Jobinserat wird in der Höhe und Breite genau passend im Iframe-Feld des Stellenportals angezeigt.

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Bewerbungen auf Stellenangebote werden bei dieser Bewerbungsform via E-Mail oder Online-Bewerbungsformular eingereicht. Wir empfehlen die Dokumente (Lebenslauf, Arbeitszeugnisse und Diplome) als PDF-Dateien mitzusenden. Bei vielen Arbeitgebern, die offene Stellenangebote haben, wird heutzutage eine Online-Bewerbung der herkömmlichen Papierform vorgezogen.

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Der Inserent hat die Möglichkeit seine Stellenangebote in den Printtiteln der Südostschweiz Medien zu platzieren und gegen einen Aufpreis die gleichen Stellenangebote zusätzlich auf der Online-Stellenplattform während 30 Tagen zu schalten. Die Online-Medien und die Printmedien ermöglichen die Erreichung einer ergänzenden Zielgruppe. Die Generation der sogenannten «Digital Natives» informiert sich häufig über Stellenangebote via Online-Kanäle.

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Wer Stellenangebote auf dem Online-Stellenportal entdeckt, die für einen Kollegen oder eine Kollegin interessant sein könnten, hat die Möglichkeit diese Jobangebote via Social Media-Plattformen weiter zu leiten. Er kann die Jobs zum Beispiel über Facebook, Xing, Linkedin posten oder die Stellenangebote via Twitter und Google+ weiterleiten. «Südostschweizjobs.ch» findet man übrigens auf Facebook und kann sich dort austauschen und informieren rund ums Thema Stellen und Jobs.